Buổi 2. Văn hoá DN.--------12/06------------

1. Nhân viên bán hàng giỏi là phải có đam mê tiền vì bán hàng là vất vả, tủi nhục, nếu ko mê tiền ko thể bán đc hàng.

- Mê nhiều tiền cg ko phù hợp, nếu nói làm xe ôm, ở nhà thuê tuyển ngay.

- Bán hàng là phải có sở thích lượn ra ngoài đường.

- Đứa nào thích giao tiếp, lượn đường có yêu thích bán hàng thường nhiệt huyết, làm đc lâu dài trong cty.

- Chiêu mới: nghĩ ra cách cho nhân viên ra đường đi gặp khách hàng, nhiệt tình tư vấn bán hàng.

- Làm sếp đừng hy vọng 100% nhân viên yêu thích mình.

- 1. Nhân viên phải thích tiền, 2 nhân viên biết giao tiếp, 3. 1 nhân viên phân tích tốt lại khó làm SEO:

- Lợi nhuận của sp đến từ điểm yếu của sp của mình. Nếu tích hợp các điểm mạnh của đối thủ vào thì chi phí cao,à giá thành caoà khó bán hàng. à ko có doanh thu.

- Tích hợp điểm mạnh nhất che đi cái yếu của sp để khách hàng ko nhìn thấy.

- 1 người bán hàng phân tích tốt, kỹ năng tốt sẽ thấy sp mình ko hoàn hảo ko còn tự tin đi bán hàng.

- Dịch vụ chính là che lấp khoảng cách giữa giá cả và chất lượng.

- Nhân viên ko cần biết sâu nhưng phải biết rất rộng.

- Bán hàng với nguyên tắc 4B: Bạn, bàn, bán, bám Người bán hàng phải biết rộng, cái gì cg phải biết 1 tý, để có điểm trung với khách hàng.

- Không phải bán cái khách hàng cần, mà làm cho khách hàng cần rồi bán cái mình có.

- Bán hàng là giăng ra ma trận câu hỏi, phù hợp với nhu cầu khách hàng, phù hợp với cái mình muốn bán,

- Bán hàng là có 1 bộ các câu hỏi, dẫn dắt khách hàng tới sản phẩm.

- CEOphải hiểu nhân viên là tài sản quý nhưng không hiếm. Nhân viên mà vừa quý vừa hiếm thì -à là rủi ro.

- Quy trình, công cụ là vừa quý vừa hiếm. (quản lý cấp trung sẽ lập ra)

- Hỏi cấp trung: 1 nv nghỉ việc thì bao lâu tìm đc người mới?, 2. Người mới bao lâu thì làm đc như nv nghỉ việc đó?

- Bán là lợi ích sp là nói dễ hiểu(tốt ), nói về sp là phải nói khó hiểu, nguy hiểm khách hàng mới tin.

- Tài sản lớn nhất của sale : Bộ công cụ câu hỏi, bộ công cụ trình bày sp.

- Bám: đến bao giờ bán được thì thôi.

- Thoát cty bảo hiểm: nói là nhân viên đối thủ.

- 4 giá trị trong VIN group : 1.hạt nhân hoá( là đào tạo tập trung quản lý cấp trung là hạt nhân của dnà phải ngon, mỗi năm lọc ra 1 người đề bạt để đào tạo thành ql cấp trung),2. Tiêu chuẩn hoa: tất cả phải thành quy chuẩn, mô hình, giỏi là phải chuyển giao được. 3. Đơn giản hoa: là mọi thứ phải đơn giản trình bày phải để ai cũng hiểu, trước khi nói phải nghĩ kỹ, hiểu sâu. 4. Tự động hoá: thành quy chuẩn, quy trình cứ thế mà làm, ai ko theo được thì loại. Vin group ko phụ thuộc vào con người, mà phụ thuộc vào quy trình .

- Giá trị cốt lõi là gốc của cây văn hoá công ty, là cái cá nhân đề cao, tập thể cg đề cao.

+ vd cty có giá trị cốt lõi nhưng mỗi nhân viên, người làm 1kiểu nên ko thống nhất có thể cản trở nhau, ko tạo ra được sự cộng hưởng.

- Có giá trị cốt lõi phải được giải thích theo giá trị cốt lõi đó, giá trị cốt lõi phải thật rõ ràng.

- Khi xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải xây dựng từ giá trị cốt lõi.

- Bản chất của cn là chống lại sự thay đổi,

- Để thay đổi bất cứ điều gì thì cần: CEO phải thanh thản đón nhận , diễn biến tâm lý :

2. Thảo luận: Nhóm 1. Đề tài đi làm đúng giờ:

Nhóm 2. Mặc đồng phục: quy trình, truyền thông vì sao phải mặc đồng phục, cho họ tham gia thiết kế xd ý tưởng, chọn ra 1 mẫu đồng phục thích nhấtà tạo sự tự hào về đồng phục . quy chế, quy trình: quy định cách thức mặc đồng phục, xử phạt: đánh vào kinh tế, tuy nhiên cg có thưởng xung tiền thưởng vào quỹ phục vụ mục đích chung của nhân viên. Thu thập ý kiến-à thay đổi , hiệu chỉnh, (độ 3 tháng, 6 tháng, .. ). Đặt ra 1 nguyên tắc các a cho ý kiến thoải mái, tôi là người quyết định ( dân chủ giả tạo).

Nhóm 3 . Tập thể dục trong cty: nâng cao tinh thần tập thể dục, thông báo,à tuyên truyền tạo động lựcà điều chỉnh (theo thời gian hàng tuần, hàng tháng, thay đổi thời gian tập 3 tháng 1 lần. )à thuê chuyên gia hướng dẫn .

Nhóm 4. Cách tính lương : thay đổi cách tính lương sử dụng KPI số liệu b2. Các nhân viên được quyền đóng góp ý kiến, chọn ra 1 mô hình mới .--> đánh giá à tiêu chuẩn hoá -à thực hiện.

2.Mô hình thay đổi thành công : Khơi gợi nhu cầuà Trao đổi lợi íchà Khởi độngà làm gươngà Củng cốà Đánh giá.

- Quản lý cấp trung : Chúng ta phải ngồi trao đổi , lắng nghe nhân viên.

- Làm gì trên đời cg bởi vì: mình, nhân viên của mình cg vậy,

- Tại cuộc họp nhân viên thường ít cho ý kiến à phải tâm sự chân thành( trao đổi lợi ích).

- Nhân viên đang có nhu cầu gì : ( Thuyết NHU CẦU CỦA MASLOW) NHÂN viên của mình lằm trong mức nhu cầu nào, mỗi nhân viên có mức nhu cầu khác nhau.

- Lắm đc nhu cầu của nhân viên là quản lý được nhân viên,

- lắm đc nhu cầu của người khác là quản lý đc người khác.

- Tạo động lực ko phải là lúc nào cg động viên, mà là tác động 1 lực vào để nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn.

- Có nhân viên cần cây gậy, có nhân viên cần củ cả rốt.

- CEO cần biết nhân viên nào ở mức nhu cầu nào thì có lợi nhất cho cty.

- vd: bác bảo vệ cần ổn định à ko thể làm trưởng phòng sale, mình cần thuyết phục sale vất vả lắm,,.. cho bác bảo vệ có nhu cầu ổn định.

-à CEO khác ở tư duy, mình

- CEO cg cần suy nghĩ bgio thì chia cổ phần cho nhân viên lão thành.

+ khởi động : lằm trong kịch bản của mình nhưng phải thành công, 20% ủng hộ, 60% là gió chiều nào xoay chiều đó, 20% có ý kiến chống lại , . cần lọc 5% trong số 60% ủng hộ. (cần lôi kéo người có tầm ảnh hưởng)

+ Làm gương:

+ Củng cố: LÀM KO chặt chẽ mọi thứ sẽ về như cũ,

+ Đánh Giá: là thay đổi thành công, chuẩn bị thay đổi mới,

---=è THAY ĐỔI THÀNH CÔNG. CEO phải hơn nv tư duy, đừng lấy tư duy nv đi làm CEO . ( Thầy Phan Anh Lưu, 09040 76777 phananhluu@gmail.com)